競業禁止條款之合法性

大霸電子因旗下3名高階主管自前年10月至今年5月間分別離職，跳槽至競爭對手鴻海精密，便以違反「競業禁止」約定為由，向3人求償合計1,300萬元，並認為鴻海惡意挖角，應負連帶賠償責任，系爭結果卻在10月8日被台北地方法院判敗訴。

本件原告請求之依據為原告與被告三人簽訂之「智慧財產權歸屬保密合約書」，被告於該保密合約書中承諾於離職後如有至與原告相同之競爭廠商就職願負賠償責任；前述離職後競業禁止條款，係前雇主在勞動契約下與受僱人約定，勞工有不使用或揭露其在前勞動契約中獲得之營業秘密或隱密性資訊之附屬義務，其目的在使前雇主免於受僱人之競爭行為，為維護前雇主之隱密資訊，防止員工於離職後，在一定期間內跳槽至競爭公司，並利用過去於原公司服務期間所知悉之技術或業務資訊為競爭之同業服務，或打擊原公司造成損害，或為防止同業惡性挖角，而與員工為離職禁止競爭約定，其本質側重保障前雇主，故此項約款如未逾合理程度，且不違反公序良俗，應為法律所許，而所謂合理程度，應考量以下各點：1. 前雇主有依競業禁止特約保護之利益之存在。2. 受雇人在前雇主之職務地位，係主要營業幹部，非處於較低職務技能。3. 限制轉業之對象、期間、區域、職業活動等不致使受雇人處於過度困境中。4. 需有填補勞工因競業禁止損害之代償措施存在。5. 離職後受僱人之競業行為無顯著違反誠信原則，例如當離職員工對雇主之客戶、情報大量的收集或篡奪，或其他顯著的背信性，即不具有保護之必要。本件應審究兩造約定競業禁止條款，是否合於上開要件而具有合理之程度。

法院更進一步指出，原告主張被告至與原告有競爭關係之鴻海企業就職，此乃「競爭」關係事實之存在，依民法第二百七十七條規定「當事人主張有利於己之事實者，應負舉證責任。」兩企業間是否有競爭關係，尚須就市場分析比較兩者市場占有率之高低、消費者調查品牌購買意向、產業結構所佔比例、行銷管道是否重疊相排黃斥等等不同之途徑加以分析、研判。但原告僅提出報紙剪報作為證明鴻海集團有意向原告之人員挖角，惟此不足以證明原告與之處於競爭關係。是關於原告主張之競爭狀態事實，原告未舉證證明之，自難為原告有利之判斷。

另，原告主張被告與鴻海企業有共同侵權行為之事實，且是故意以背於善良風俗方法為之；惟，經查，原告僅空言被告之進入鴻海公司「確已達到無法避免使用原告公司智慧財產權及企業秘密之程度」，並未具體主張其有任何權利受損害。原告就此主觀事項，應負舉證責任例如就被告是否有大量的公司情報或資訊送往新公司、或將原公司之某項機密傳達給新公司知悉致原告受有損害等，就此不僅未為積極之舉證證明，且若以離職後單純的轉換新公司就業，是否即可謂為是故意以背於善良風俗之方法加損害於他人，尚非無疑。且若欲加以規範離職員工就職之情形，應屬於原勞動契約中所要規範之競業禁止之問題，已如前述。綜上所述，請求被告負損害賠償責任，為無理由。