勞委會擬修訂競業禁止條款以杜絕勞資爭議

鴻海公司與其跳槽其他公司之經理因競業禁止爭議進行訴訟，台灣台北地方法院於2010年7月做出判決，認為鴻海公司的競業禁止條款限制範圍過廣，內容也過於苛刻，違反公平原則及公序良俗，因此判決雇主鴻海敗訴。行政院勞工委員會則表示，由於此類案件層出不窮，競業禁止條款尚未有明確規定，受僱員工一旦離職都要擔心受到原雇主以競業禁止條款提起訴訟，所以勞委會擬參照以往法院判決，限制競業禁止期間最長為2年，並盡速增訂相關條文。

本案事實略為：鴻海某經理2003年到職，2004年該經理被調到設於大陸的子公司，直到2008年離職，但離職後該經理前往鴻海子公司在大陸的競爭廠商任職，且所從事的業務與離職前相同，因此鴻海控告該經理違反競業禁止條款，並要求償還員工獎金、股票選擇權、股票紅利等。

競業禁止條款在台灣最早普遍使用於電子等高科技產業，而以僱傭契約或工作規則的形式呈現；由於高科技產業往往需要投入大量資金培育人才進行研發，所以特別注重保護營業秘密、留住核心技術人才，對員工也特別要求簽署這類競業禁止條款，以防止員工跳槽後營業秘密外洩及同業間惡性競爭。受僱員工簽署競業禁止條款後，若違反相關規定，雇主將據此條款要求違約金賠償。至於違約金計算方式，企業多以核心技術專利與產品銷售價值為計算基準，因此常會產生請求天價賠償的狀況。對勞工來說，如果競業禁止條款沒有其他配套措施，恐怕會影響離職員工的生計，十分不公平。

目前台灣就競業禁止條款尚未有明確的規定，審判實務上則多以民法第153條第1項、第482條等規定，以勞資雙方自行簽訂的勞動契約，並以私法自治的角度，就勞資雙方當初所設條件加以審視。常被引用的判決是「台灣高等法院93年勞上字第75號民事判決」，要旨略為：「法官認定雇主惟恐員工離職後洩漏其製造技術秘密，在員工進入公司任職之初，即與員工約定於離職日起一定期間內不得從事與公司同類之廠商工作或提供資料，如有違反應負損害賠償責任。該項競業禁止之約定，既附有一定期限，且出於員工同意，與憲法第15條保障人民工作權的精神並不違背。」

本件鴻海與離職員工間競業禁止案件，台北地院判決鴻海敗訴的原因，主要是因為鴻海的業務範圍太廣，禁止該名離職經理從事的行業過寬，導致影響該名經理的生計；雖然法院尊重私法自治原則，也同意應保障商業機密，除民法第562條、公司法第32條本文等規定，有設定競業禁止的規範外，也容許企業與員工簽訂競業禁止條款，不過這類條款仍需受到一般民事規範限制。若雇主所設競業禁止條款過於嚴苛，例如禁止從事行業設定過寬，或者賠償金包含員工任職期間的獎金、股票紅利、股票選擇權時，即有可能違反民法第72條規定的公序良俗，而應將該勞動契約條款視為無效。

勞委會表示，由於這類勞資爭議實在太多，使得勞委會不得不提出解決對策，目前勞委會傾向於規定雇主若要求勞工簽訂競業禁止條款，必須符合四大原則：1.雇主須有可期待受保護的利益；2.勞工其職務或工作有接觸到營業上秘密時，才有必要簽署；3.競業禁止條款所禁止的期間區域職業對象，應屬於合理範圍；4.勞工在約定後遵從競業禁止條款，雇主亦應給予合理補償。